Viele Manager der Generation X sind über 40 Jahre alt. Sie haben ihren Aufstieg durch Leistung geschafft. Nun sitzen Sie in Vorstellungsgesprächen Nachwuchskräften der Generation Y gegenüber und sind oft irritiert über deren Wünsche nach neuen Formen der Zusammenarbeit im Job sowie der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

Musste die Generation X zu interner und externer Kommunikation vieles erst im Job lernen, wuchs die Generation Y als Jugendliche in den 90-er Jahren mit dem Internet auf und ist heute äußerst technikaffin in den neuen Medien. Als Digital Native und in Crowds oder Netzwerken groß geworden, definieren sich diese Nachwuchskräfte über Kompetenzen, nicht über Status und Hierarchie. Eine völlige Informations-Transparenz als Selbstverständlichkeit gewohnt, hat der Vorgesetzte als Hüter und Versorger von Informationen ausgedient.

Pflegten Manager der Generation X noch Loyalität und wechselten oft nur ein- oder zweimal oder gar nicht den Arbeitgeber, rechnet die Generation Y mit mehreren Jobwechseln im Laufe ihres Berufslebens. Und das weniger als klassische Linienkarriere, da nicht immer Führungs-verantwortung angestrebt wird, sondern indem sie sich benachbarte Funktionen oder Branchen erschließen. Statt hierarchischer Ziele genügt oft die intrinsische Motivation, als anerkannter Experte ein Fachgebiet zu vertiefen sowie Projekte zu steuern.

Die Generation Y bringt ein ganz anderes Selbstbewusstsein mit: Sie fragt nicht, was sie für den Arbeitgeber tun können, sondern zeigen eine gewisse Erwartungshaltung. Gesteigert mit dem Wissen, dass es Fachkräftemangel gibt und der Nachwuchs schwindet. Und legale Geschäfte von Unternehmen müssen noch lange nicht legitim sein. Hohe Ansprüche an Moral und Ethik verlangen im Extremfall die Anpassung von Geschäftsmodellen. Reine Kosmetik kann dabei als Shit-Storm zurückschlagen.

Einhergehend mit alternativen Karrierewegen und einer gewissen Werthaltung ist das Gebot der Diversität. Dabei geht es auch darum, unkonventionelle Lebenskonzepte, Denkweisen und Konsummodelle zu akzeptieren und zu fördern. Im Idealfall entstehen dadurch sogar neue Geschäftsideen und Produkte, denn Mitarbeiter und Kunden gehören bisweilen zur gleichen Generation oder sind sogar identisch. Co-Creation, Crowdsourcing sowie der Austausch in manchen Blogs und Foren lassen die Grenzen zwischen Kunden und Anbieter verschwimmen. Gelebte Vielfalt ist also ein Schlüssel zur Anziehung und Bindung junger Talente.

Die Generation Y mag zwar individueller und authentischer angesprochen und behandelt werden, aber sie kann ein nach Leistungs- und Verhaltensmaßstäben ausgerichtetes Beurteilungs- und Beförderungssystem nicht aushebeln. Die Rahmenbedingungen mögen sich ändern, Inhalte und Ergebnisse nicht.